该研究立足我国高等教育内涵式发展与现代大学制度建设的核心需求，直面“非升即走”本土化进程中的变异与困境，首次从学术职业属性出发系统辨析高校教师聘用制度概念，构建“甄别-激励-保障”三重价值目标与“五维一体”制度体系，为推动高校教师聘用制度从“工具理性”向“价值理性”转型提供了理论框架与实践路径，也为教育、科技、人才一体化发展背景下的高校人事制度改革筑牢了制度根基。
现实背景：改革推进中的“成长烦恼”——制度演进与异化困境并存
我国高校教师聘用制度改革自20世纪80年代启动以来，历经酝酿、破题、推进与发展四个阶段，核心目标是破除计划经济时期“身份任用、终身制”的人事壁垒，引入以“非升即走”为核心的“准聘-长聘”制度，实现从“身份管理”向“岗位管理”的转变。2018年，中共中央、国务院印发相关意见为改革定调，彼时已有112所大学推行“准聘-长聘”制度，传统终身制观念逐步淡化，人事制度灵活性显著提升。
然而，这场旨在激发学术活力的改革在本土化实践中遭遇多重挑战，制度价值呈现明显异化趋向：一是“学术阶梯”设计复杂化且路径单一，预聘、准聘、特聘等聘任形式名目繁多，却均以“非升即走”为核心逻辑，形成重科研轻教学、唯量化指标的评价导向；二是青年教师发展压力陡增，聘期考核聚焦短期学术成果，导致教师倾向选择短平快课题、回避原创性研究，教学与人才培养责任被弱化；三是制度冲突引发系列问题，因聘期考核产生的法律纠纷、教师身心健康问题频频引发社会关注，甚至出现极端伤人事件，凸显制度设计与执行中的深层矛盾。
与此同时，高等教育内涵式发展与教育、科技、人才一体化推进的战略需求，又为制度改革带来新的机遇。研究指出，高校教师队伍是高等教育人才培养与科技创新的核心依托，构建兼顾个体职业发展与组织目标的聘用制度，既是破解高校用人机制瓶颈的关键，也是建设现代大学制度的必然要求。
核心发现：制度演进的理论逻辑与价值异化的深层根源
研究团队基于新制度主义理论、学术生命周期理论、激励理论与利益相关者理论，揭示了我国高校教师聘用制度改革的四大演进逻辑：
1.效率逻辑：以市场化机制取代编制终身制，实现人事管理柔性化与精细化，提升高校办学绩效；
2.学术生命周期逻辑：聘用制度设计需适配教师成长期、创造期、衰退期的职业发展特征，提供差异化支持；
3.激励逻辑：通过清晰的晋升路径与成果回报机制，激发教师内在学术动机，实现个体与组织绩效共振；
4.利益相关者逻辑：制度形成是高校、教师、政府、学生等多方主体利益协商的结果，需平衡各方诉求。
研究同时指出，制度价值异化的根源在于工具性价值逻辑对教育伦理的侵蚀：一是效率逻辑工具化扩张，“唯绩效化”倾向使聘用制度异化为“产出锦标赛”，部分高校甚至“超量招聘”变相推行短期用人逻辑；二是契约公平结构性失衡，高校在制度制定中占据绝对优势，教师议价能力有限，聘用合同沦为高校单边控制工具；三是人本主义边缘化趋势，“结果主义”考核弱化对教师的成长支持，青年教师职场焦虑、过度加班等问题凸显，学术探索空间被挤压。
价值立场与实施路径：锚定“三重目标”，构建制度复归的实践框架
为推动高校教师聘用制度回归本质，研究提出以“甄别-激励-保障”为核心的三重价值目标，明确制度应服务于筛选学术潜力人才、调动教师创新活力、维护学术自由与职业稳定的根本使命。在此基础上，研究进一步设计了系统化的实践路径，为制度改革落地提供可操作方案：
1.构建“五维一体”制度体系，增强制度适配性与协同性。在岗位设置上实行分类设岗，人才准入上建立“准入-过渡-固定”三阶段路径，学术评价上构建发展性评价体系，薪酬激励上打造“岗位+绩效+服务年限”三元结构，退出与争议处理上设立申诉缓冲机制与职业援助平台，形成功能互补的制度子系统。
2.规范三项制度实施标准，回应教师发展周期性规律。一是明确聘任周期，借鉴国际经验设置合理试用期并兼顾学科差异；二是优化学术阶梯，将考核台阶控制在2个以内，副教授考核后授予终身教职；三是强化选聘边界，教师聘用规模上浮不超岗位设定的30%，避免人为制造竞争压力。
3.疏通两条治理路径，强化制度外部监察。一方面通过民主参与提升制度设计的正当性，充分尊重教师与学术委员会的诉求；另一方面以法治保障制度执行，完善信息披露、解聘听证等程序，并开展有限司法审查，保护教师合法权益。
摘编自：2025年第9期《中国高教研究》